Bijna iedere organisatie kent het wel: een minder drukke periode of een grote order die niet doorgaat, waardoor sommige personeelsleden een tijdje minder werk hebben. Heel vervelend, maar meestal wel te overzien. Maar wat nu als je tot de conclusie komt dat je voor een deel van je personeel weken of misschien zelfs maanden geen werk meer hebt? Je grootste angst is dat je noodgedwongen personeelsleden moet ontslaan, maar dat is gelukkig lang niet altijd nodig.

Zo zijn er namelijk ook bedrijven waar juist behoefte is aan meer handen door een explosieve toename aan orders. Of bedrijven die seizoensgebonden werken en in deze tijd van het jaar schreeuwen om extra personeel. Dus het probleem van de ene organisatie kan de oplossing voor de andere zijn. Hoe slim is het dan om te gaan samenwerken en te varen op elkaars hoog- en laagconjunctuur?

WINWIN

Goed personeel is goud waard! Van goed personeel wil je dus ook niet zomaar afscheid nemen. Zij hebben vaak jaren voor je organisatie gewerkt en veel kennis over je product of dienst om nog maar te zwijgen over alle kennis van de bedrijfscultuur. Dus heb je tijdelijk boventallig personeel, dan is de meest gunstige oplossing om ze voor een bepaalde periode tegen kostprijs onder te brengen bij een andere organisatie. Je personeelsleden houden hun baan en blijven aan het werk. En de andere organisatie kan betaalbaar personeel inschakelen voor een bepaalde periode. Een belangrijk aandachtspunt hierbij is dat het uitlenen van de werknemer binnen het redelijke blijft. Denk hierbij aan bijvoorbeeld het aantal uren, de woon-werk afstand en het type werk dat de werknemer bij de inlenende partij zal verrichten.

Een goed begin is het halve werk

Wanneer je kiest voor collegiale in- en uitleen, kom je in een driehoeksverhouding terecht. Het draait namelijk om beide werkgevers en de uitgeleende werknemer. Het behoeft geen uitleg dat het van belang is om duidelijke afspraken te maken. Wie is bijvoorbeeld de baas van de uitgeleende werknemer? Bij wie vraagt hij vakantiedagen aan en hoe is het geregeld met ziekteverzuim? Of wie is er aansprakelijk in het geval van een bedrijfsongeval? Daarnaast kun je zaken regelen als geheimhouding, concurrentiebeding of afspraken maken met de inlenende partij, dat hij de werknemer niet mag overhalen om bij hem in dienst te treden. Al dit soort afspraken leg je vast in een overeenkomst om misverstanden te voorkomen.

Communicatie boven alles

Ga je als werkgever voor collegiale in- en uitleen, dan wil je niets liever dan dat je werknemer zonder weerstand meewerkt. Communicatie speelt hierin een ontzéttend belangrijke rol. Neem daarom je uit te lenen personeelsleden mee in het volledige proces. Leg uit wat je mogelijkheden zijn als werkgever, wat de gevolgen zijn als je niets doet en waarom dit de beste oplossing is voor zowel de organisatie als de werknemer. Dat zorgt voor wederzijds vertrouwen en begrip voor de situatie vanuit je personeelsleden.

En toch, hoezeer je het ook probeert te voorkomen, de kans is altijd aanwezig dat je weerstand krijgt van een werknemer. In dat geval zul je met elkaar in gesprek moeten en de rechten en plichten van zowel de werkgever als werknemer onder de loep moeten nemen.

En nu nog doen!

Collegiale in- en uitleen klinkt erg aantrekkelijk, en dat is het ook, maar er zitten dus nog wel wat haken en ogen aan. WIMM helpt je met alle plezier in de begeleiding van dit proces. Zo hebben wij voldoende ervaring op het gebied van collegiale in- en uitleen en een stevig netwerk aan bedrijven in de regio Overijssel. Wij ontzorgen op meerderen vlakken. Wij hebben bijvoorbeeld een verbindende rol tussen de uit- en inlenende partij en stellen indien gewenst de overeenkomst voor beide werkgevers en de uitgeleende werknemer op.

Meer weten over collegiale in- en uitleen en hoe WIMM je organisatie hierin kan ondersteunen? Neem dan contact met ons op via info@wimm.nl of bel met je contactpersoon binnen WIMM.

Een vertrouwenspersoon; sommige organisaties hebben er geen, andere hebben intern een vertrouwenspersoon aangesteld en er zijn organisaties die er bewust voor kiezen om daar een externe voor in te schakelen. Maar wat is nu verstandig en waarom is een vertrouwenspersoon zo belangrijk? En heb je überhaupt de keuze of is het wettelijk verplicht?

Agressie en pesten, het gebeurt echt!

Ruim een derde van het langdurig verzuim binnen het MKB is toe te schrijven aan psychische klachten. En dit percentage blijft maar stijgen. Werknemers die tijdens hun werk worden blootgesteld aan bijvoorbeeld agressie, pesten of (seksuele) intimidatie, ondervinden daar veel stress van en kunnen daar letterlijk ziek van worden. Om te voorkomen dat het je werknemer opbreekt en hij langdurig ziek wordt, kan een vertrouwenspersoon absoluut helpen.

Rol vertrouwenspersoon

Een vraag die wij vaak krijgen, is wat precies de rol van een vertrouwenspersoon is. De primaire rol van een vertrouwenspersoon ligt in het opvangen en begeleiden van werknemers die ongewenst gedrag (hebben) ervaren. Samen met de medewerker kijkt de vertrouwenspersoon naar de situatie; welke acties heeft de medewerker al ondernomen en/of welke mogelijke vervolgstappen zijn er nodig? De vertrouwenspersoon biedt een luisterend oor en zal de medewerker ondersteunen bij de eventueel te ondernemen vervolgstappen. De kerntaken van de vertrouwenspersoon:

• Opvang en begeleiding;
• Analyseren van voorvallen en eventuele doorverwijzingen;
• Voorlichten en informeren;
• Gevraagd en ongevraagd adviseren van management.

Intern of extern?

Er zijn meerdere vormen mogelijk voor het aanstellen van een vertrouwenspersoon. Zo kun je kiezen voor een interne vertrouwenspersoon, een externe vertrouwenspersoon of een combinatie van beide.

Kies je voor een interne vertrouwenspersoon, dan is het voordeel dat dit iemand die de organisatie en medewerkers goed kent en vaak al als aanspreekpunt wordt gezien. Realiseer je hierbij wel dat het om een moeilijke/precaire kwestie kan gaan waarbij de interne vertrouwenspersoon zomaar een goede band kan hebben met de ‘dader’. Het is hierbij van belang dat er geen sprake is van ‘dubbele petten’ zoals iemand binnen de afdeling HR of directie.

Een externe vertrouwenspersoon is daarentegen onafhankelijk en objectief. Hij of zij heeft geen binding met het bedrijf en kan op deze manier objectief blijven in het omgaan met eventuele precaire of moeilijke kwesties. Het voordeel hierbij is tevens dat een externe vertrouwenspersoon goed opgeleid en gekwalificeerd is om deze taken uit te voeren, iets wat doorgaans bij interne vertrouwenspersonen (nog) niet het geval is. De kwaliteit en professionaliteit van vertrouwenspersonen loopt daardoor sterk uiteen.

Hoe vind ik een vertrouwenspersoon?

Als je als werkgever kiest voor een externe vertrouwenspersoon kun je eens navraag doen bij je arbodienst. Via het internet kun je ook kijken of er bijvoorbeeld ZZP’ers in de omgeving gevestigd zitten of vraag eens via je netwerk met welke vertrouwenspersonen zij een goede ervaring hebben.

Wetsvoorstel

In april 2020 is er door Tweede kamerlid Wim-Jan Renkema een wetsvoorstel ingediend om iedere werknemer een wettelijk recht op toegang tot een vertrouwenspersoon te geven. Tot op heden is hierover nog geen uitsluitsel gegeven. Tot die tijd doe je er als werkgever in ieder geval goed aan om, als je hierover nog niet beschikt, deze voorziening voor je werknemers te treffen.

Wil je meer weten over vertrouwenspersonen of hulp bij het aanstellen ervan? Neem dan contact met ons op. Wij adviseren hier graag over.

Wanneer je afscheid moet nemen van een of meer van je mensen, heb je als werkgever de keuze om de vertrekkende werknemer(s) een outplacement traject aan te bieden. Maar waarom zou je dat als werkgever doen, wat levert het de werkgever en werknemer op en hoe effectief is het? Wij vroegen het aan onze collega Manon Smellink, directeur van WIMM.

1. Om welke reden zou je je werknemer(s) een outplacementtraject aanbieden?

“We zien dat goed werkgeverschap steeds hoger op de agenda staat. Op het moment dat een werknemer je organisatie moet verlaten, komt daar een bepaalde gevoeligheid bij kijken. Ga je daar niet zorgvuldig mee om, dan kan dit leiden tot een conflict en dat is juist niet wat je wilt. De vertrekkende werknemer een handreiking geven laat zien dat je begaan bent met het welzijn van je werknemers en getuigt van goed werkgeverschap. Goed werkgeverschap zingt zich rond en maakt je een aantrekkelijke werkgever voor toekomstige werknemers. Bovendien wordt er in een outplacementtraject veelal aandacht besteed aan de persoonlijke ontwikkeling van werknemers. Het resultaat daarvan is dat de werknemer optimaal inzetbaar wordt binnen organisaties. . Zo ontstaat er een win-win situatie voor organisaties en de regio. Want hoe sterker de medewerkers, des te succesvoller de organisaties en daarmee dus ook de regio.”

2. Wat levert het de werknemer op?

“Je baan verliezen kan een behoorlijke impact hebben. Tijdens een outplacementtraject is er aandacht voor het accepteren en verwerken hiervan. Daarnaast houdt een outplacementtraject de werknemer in beweging, door actief bezig te gaan met de zoektocht naar een nieuwe baan, waarbij hij gebruik kan maken van een groter netwerk dan dat van hemzelf alleen. De aandacht voor persoonlijke ontwikkeling zorgt ervoor dat de werknemer meer inzicht krijgt in wie hij is, wat hij kan en wat hij wil. Daarmee is hij in staat meer sturing geven aan de volgende stap in zijn loopbaan.”

3. Wat zijn effecten op de lange termijn?

“Doordat de werknemer tijdens een outplacementtraject met een kritische blik naar zichzelf en zijn ambities kijkt, vindt hij sneller een baan die bij hem past. Hierdoor is de kans op een mismatch een stuk kleiner. Wanneer we dan kijken naar het grotere plaatje, dan creëren we hiermee een stabielere en meer wendbare arbeidsmarkt, waarin aandacht is voor een leven lang ontwikkelen, door werknemers de mogelijkheid te geven te blijven leren en goed na te denken over hun eigen bijdrage en mogelijkheden. En deze wisselwerking, daar hebben we samen profijt van en dat zorgt voor een positief imago. Regio of sector breed.”

4. Welk advies zou je werkgevers mee willen geven bij hun keuze voor een outplacementtraject?

“Mijn advies is om vooral te letten op de inhoud van een outplacementtraject en te kijken naar wat je werknemer nodig heeft. In onze ogen is juist die actieve begeleiding van werk-werk of werk-opleiding-werk erg belangrijk. En geef bijvoorbeeld ook mee aan de vertrekkende medewerker dat een transitievergoeding bedoeld is als actieve ondersteuning in een van werk- naar-werk traject en dat je daar dus als werkgever in wilt bijdragen.”

5. Wat onderscheidt de outplacementtrajecten van WIMM van andere trajecten?

“Bij WIMM werken we met op-maat trajecten. Dit houdt in dat wij per individu kijken naar de persoonlijke behoefte. Samen met de werknemer bepalen wij altijd een doelstelling met oog op het uiteindelijk vinden van nieuw werk. Mocht een medewerker zich willen doorontwikkelen dan kunnen wij hem inzicht geven in opleidingsmogelijkheden en bijbehorende fondsen. Daar komt bij dat wij een enorm netwerk in de regio aan kunnen wenden en dat netwerk ook actief inzetten om de medewerker te ondersteunen in de zoektocht naar nieuw werk. En het feit dat wij werken zonder winstoogmerk, geeft ons een neutrale en onafhankelijke positie.”

Wil je meer weten over outplacement in het algemeen, daar advies over of informatie over de outplacementbegeleiding van WIMM, neem dan contact met ons op.